Un accord sur le temps de travail est-il inopposable aux salariés en l’absence de consultation annuelle du CSE ?

Dans un arrêt, en date du 18 septembre 2019 (n°17-31274), la chambre sociale de la Cour de cassation décide que le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société.

L’article L 2312-26 du code du travail impose une consultation annuelle du CSE sur l’aménagement du temps de travail.

Si, depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, les projets d’accord collectif, leur révision ou leur négociation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise, il n’en demeure pas moins que le CSE doit toujours être consulté annuellement sur la politique sociale de l’entreprise portant notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail.

La suppression de cette consultation du CE ou du CSE ne concerne que le projet d’accord collectif et non ses mesures d’application : dans la mesure où celles-ci impliqueraient une consultation du CE ou du CSE, celui-ci doit continuer à être consulté.

Toutefois, pour la Cour de cassation, ce défaut de consultation annuelle du CE ou du CSE ne permet pas à un salarié de revendiquer l’inopposabilité d’un accord de modulation faute d’une telle consultation.

Le défaut de consultation annuelle ne peut être sanctionné qu’au titre des règles régissant le fonctionnement du CE ou du CSE, celui-ci pouvant demander une indemnisation de son préjudice devant le TGI.

Dans une telle situation, le CE ou le CSE peut également envisager une action pour délit d’entrave.