Le plafonnement des indemnités prud’homales n’est pas un problème propre à la France.
Lorsqu’un salarié est victime d’une situation de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, il se trouve souvent désemparé et n’envisage que la rupture de son contrat de travail afin que la situation cesse.
Or, avant la démission, la prise d’acte ou le licenciement, trois situations qui nécessitent la saisine du conseil de prud’hommes postérieurement à leur accomplissement en vue d’une requalification en licenciement aux torts de l’employeur, il existe des leviers qui peuvent être utilisés avant cet acte final.
Il est également important de garder à l’esprit que le salarié ne peut pas être sanctionné, même si les faits qu’il qualifie de harcèlement
ne le sont pas, sauf mauvaise foi de sa part.
Il est également important de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat, et doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement.
– L’employeur
Si le harceleur n’est pas l’employeur, il peut être prévenu du harcèlement car en vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Par ailleurs, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel (au titre de l’article L 1153-5), ou moral (article L 1152-4 du Code du travail).
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 1153-5-1).
– Le CSE, s’il a connaissance de faits de harcèlement, dans les entreprises de plus de 50 salariés, peut demander à l’employeur de procéder sans délai à une enquête avec un membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation (art. L 2312-59).
De plus, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 2314-1).
– La médecine du travail
Le médecin peut proposer des mutations ou des transformations de poste que l’employeur est tenu de prendre en considération. À défaut d’accord, l’inspecteur du travail tranchera (article L 4624-1).
– L’inspection du travail
Elle pourra constater tout cas de harcèlement et transmettre le dossier à l’employeur puis à la justice.
– La médiation
Une procédure de médiation pourra être organisée, mais seulement en cas de harcèlement moral, à l’initiative du salarié harcelé (art. L 1152-6).
– Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent pourra être exercé par le salarié harcelé si personne n’est intervenu pour l’aider.
– Le défenseur des droits peut être saisi par simple courrier, si et seulement si le harcèlement moral est fondé sur une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi, tels que la couleur de peau, le sexe, l’âge ou encore l’orientation sexuelle.
– Les voies judiciaires sont :
La saisine du conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître le harcèlement ou/et du tribunal correctionnel en vue de poursuivre directement l’auteur du harcèlement.
| CE QUE DIT LA LOI L’article L 1152-1 du Code du travail dispose : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L 1153-1 du Code du travail prévoit quant à lui : Aucun salarié ne doit subir des faits : |
Source: Éditoriaux de jean-claude Mailly
