Salarié protégé et insuffisance professionnelle : que doit faire l’employeur ?

Comme pour tout salarié, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés protégés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.

Si l’employeur n’exécute pas son obligation d’adaptation et de formation, il ne pourra pas reprocher, par la suite, au salarié protégé une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats. La circonstance que le salarié protégé n’ait pas sollicité de formation professionnelle autre que syndicale est inopérante quant au respect par l’employeur de son obligation de formation.

Face à une insuffisance professionnelle, l’employeur qui envisage le licenciement du salarié protégé est-il soumis préalablement à une obligation de reclassement ?

Le code du travail n’impose une recherche de reclassement qu’à l’égard des salariés licenciés pour inaptitude physique ou pour motif économique. Aucune disposition spécifique n’existe s’agissant des salariés licenciés pour insuffisance professionnelle.

Le juge judiciaire ne retient pas d’obligation de reclassement s’agissant des salariés non protégés licenciés pour insuffisance professionnelle.

S’agissant de la juridiction administrative, le Conseil d’État vient de juger dernièrement que l’inspecteur du travail doit, avant d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé pour insuffisance professionnelle :

– s’assurer que l’insuffisance professionnelle du salarié ne résulte pas d’un manquement de l’employeur à son obligation d’adapter le salarié protégé à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper un emploi en mettant en œuvre, le cas échéant, les actions de formation nécessaires ;

– vérifier que l’employeur a cherché à lui confier d’autres tâches susceptibles d’être mieux adaptées à ses capacités professionnelles (CE, 2-12-24, n°487954).

Si le Conseil d’État n’érige pas une obligation de reclassement proprement dite, comparable à celle existant en cas d’inaptitude ou de licenciement économique, avec le formalisme et la portée qui s’y attachent (notamment l’obligation, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, de rechercher les possibilités de reclassement dans les autres entreprises du groupe), la juridiction administrative impose à l’employeur, avant d’engager la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié protégé, de rechercher toutes les solutions alternatives, notamment la possibilité de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions.

En d’autres termes, ce n’est que si les lacunes ou incapacités du salarié sont telles qu’il n’est pas capable d’exercer l’un des autres emplois qui seraient disponibles dans l’entreprise que son insuffisance professionnelle justifie son licenciement.

Précédemment, le Conseil d’État avait jugé que dans le cas où une demande de licenciement est fondée sur des absences prolongées ou répétées, pour maladie, du salarié, il incombe à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre compétent de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si, eu égard à la nature des fonctions de l’intéressé et aux règles applicables à son contrat, ses absences apportent au fonctionnement de l’entreprise des perturbations suffisamment graves que l’employeur ne peut pallier par des mesures provisoires et qui sont dès lors de nature à justifier le licenciement en vue de son remplacement définitif par le recrutement d’un autre salarié (CE, 4e-5e ch. réunies, 9-3-16, n°378129).

Ainsi, dans ce cas de figure, l’employeur doit démontrer, non pas qu’il a cherché à reclasser le salarié, mais plutôt qu’il a cherché à pallier le trouble autrement que par le remplacement définitif du salarié absent, notamment par une modification de l’organisation du travail, c’est-à-dire par le recours à des salariés employés temporairement ou une modification de la répartition des tâches.