L’employeur ne peut pas arbitrairement soumettre ses salariés à des tests de dépistage covid-19, ni exiger d’eux qu’ils soient vaccinés contre ce virus.
Il ne peut conditionner l’entrée dans l’entreprise à la réalisation d’un tel test ou d’un tel vaccin. Le salarié est en droit de refuser ce test ou ce vaccin. Si l’employeur l’empêche, malgré tout, de rentrer dans l’entreprise pour défaut de réalisation d’un tel test ou d’un tel vaccin, celui-ci sera tenu de le rémunérer.
L’employeur ne peut en aucun cas, quel que soit l’origine du test, demander au salarié de lui communiquer les résultats de celui-ci. Toutefois, le salarié se sachant malade doit s’isoler et ne pas venir dans l’entreprise. Soumis à une obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle de ses collègues, le salarié malade doit prévenir son employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures adéquates.
Un manquement du salarié à son devoir de vigilance l’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. L’employeur ou le salarié peuvent également du fait de leur négligence ou de leur imprudence faire l’objet de poursuites pénales (pour atteintes à la vie ou à l’intégrité physique ou pour risque causé à autrui).
Si l’employeur ne peut toujours pas organiser une campagne de tests sérologiques, celui-ci peut, à ses frais et pour les salariés volontaires, organiser des tests rapides autorisés par les autorités sanitaires. Ces actions de dépistage doivent être « réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical ». Ainsi, les résultats des tests ne doivent pas être communiqués à l’employeur ou à ses préposés.
Pour pouvoir réaliser ce type de campagne de tests rapides, l’employeur doit justifier de raisons particulières comme l’existence dans l’entreprise de cas symptomatiques, l’existence de suspicion de cluster au sein de l’entreprise ou la présence de salariés ayant été en contact avec des personnes contaminées. Ces tests doivent se faire normalement à la demande du service de santé au travail. La mise en place de telles campagnes de tests nécessite l’information/consultation préalable du CSE.
Dans le cadre de certains déplacements à l’étranger, la sortie du territoire national ou l’entrée du salarié dans le pays dans lequel il est envoyé en mission est parfois conditionné par l’obligation d’être vacciné ou de réaliser un test PCR. Si le salarié n’est pas vacciné, en raison d’un choix personnel, l’employeur doit prendre en charge le test PCR. Celui-ci ne peut se décharger de son obligation en plaidant le refus du salarié de se faire vacciner.
Lorsque le salarié est amené à se déplacer pour les besoins de son entreprise, l’employeur doit prendre en charge l’ensemble des frais liés à ce déplacement. Les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’entreprise, doivent lui être remboursés, sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. Cette règle vaut également pour les tests PCR que le salarié est tenu d’effectuer pour se rendre ou revenir d’une mission à l’étranger, peu important que ce test PCR soit indispensable en raison du refus du salarié de se faire vacciner contre la Covid.
Le choix de se faire vacciner contre la Covid est un choix personnel que l’employeur ne peut exiger. Tout au plus, la médecine du travail peut-elle recommander une telle vaccination qui, rappelons-le, n’est pas, à l’heure actuelle, obligatoire en France.
