Dans un premier temps, la Cour de cassation a considéré que si des témoignages anonymes pouvaient être produits en justice, elle estimait que le juge ne pouvait fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Cass. soc., 4-7-18, n°17-18241).
Puis, dans une décision en date du 19 avril 2023, la Cour de cassation a considéré que si le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. soc., 19-4-23, n°21-20308)
Par une nouvelle décision en date du 19 mars 2025, la Cour de cassation a assoupli nettement la recevabilité des témoignages anonymes en considérant que si les témoignages anonymes ne sont pas corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 19-3-25, n°23-19154, PBR).
En l’espèce, un employeur peut produire en justice, pour justifier le licenciement du salarié pour faute grave, deux constats d’audition établis par un huissier de justice, reprenant les contenus des auditions effectuées par cet huissier de cinq témoins dont l’identité n’est jamais mentionnée, à la demande de ces personnes, dans la mesure où ces témoignages évoquaient une attitude irrespectueuse voire agressive tant verbalement que physiquement du salarié envers ses collègues.
La cour d’appel avait écarté les témoignages anonymisés et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir fourni d’autres pièces que les témoignages anonymes. À tort, a décidé la Cour de cassation qui apporte une nouvelle pierre à sa jurisprudence.
Dans cette affaire, les témoignages anonymisés étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur tenu d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs et l’atteinte au principe d’égalité des armes était proportionnée à cet objectif. Il était également nullement contesté que le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit et qu’il avait eu à cette occasion un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de licenciement.
Ainsi, une sanction disciplinaire peut désormais être fondée exclusivement sur des témoignages anonymisés, alors que la jurisprudence imposait jusqu’à présent que ceux-ci soient corroborés par d’autres éléments, dès lors que la production de tels témoignages révèle son caractère indispensable au droit à la preuve et que cette production est proportionnée au but poursuivi.
En matière de CSE, la Cour de cassation avait admis également en cas de contestation par l’employeur de l’existence d’un risque grave dans l’entreprise justifiant le recours à un expert que le CSE puisse utiliser des témoignages anonymisés de salariés à condition que leurs contenus soient corroborés par d’autres éléments (Cass. soc., 11-12-24, n°23-15154). Cette dernière jurisprudence pourrait également évoluer au regard de la décision du 19 mars 2025, qui sera publiée au rapport annuel de la Cour de cassation.
