Religion dans l’entreprise : Les conditions de la neutralité

Le premier apport de ces deux décisions de la CJUE est de préciser la notion de religion qui n’est pas définie par la directive.

Pour la Cour, la notion de religion doit être interprétée comme couvrant, tant le fait d’avoir des convictions (le forum internum), que la liberté de manifester cette religion en public (le forum externum).

Pour aboutir à cette définition, la Cour s’appuie, tout d’abord, sur l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDH), auquel le préambule de la directive se réfère et qui prévoit que toute personne a le droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit impliquant, notamment, la liberté de manifester sa religion ou sa conviction, individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites [3].

La Cour s’appuie également sur la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (art 10), pour qui le droit à la liberté de conscience et de religion implique la liberté de manifester sa religion.

La Cour de justice en tire la conséquence qu’une interprétation commune de la notion de religion doit prévaloir.

Avec une telle définition, on aurait pu penser que l’interdiction de porter le voile aurait été considérée ipso facto comme constituant une discrimination directe.

Il n’en est rien.

Selon la directive 78/2000, une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1 qui inclut la religion ou les convictions.

La Cour de justice opère une distinction selon que l’entreprise a adopté ou non une règle interne (un règlement intérieur) restreignant le port de signes religieux, politiques ou philosophiques, afin d’afficher une politique de neutralité vis-à-vis de ses clients.

En présence d’une clause de neutralité, notamment confessionnelle, elle écarte le concept de discrimination directe ; à l’inverse, en l’absence de toute règle interne, elle ne l’exclut pas.

• En l’absence de limitation posée par le règlement intérieur

Dans cette hypothèse, il y aura bien discrimination directe.

Dans l’affaire française (M^me Bougnaoui contre Micropole) qui lui était soumise, la Cour a estimé que la décision de renvoi de la Cour de cassation ne lui permettait pas de déterminer la cause du licenciement.

Néanmoins, elle a examiné, à la lumière de l’article 4§1 de la directive 78/2000, l’exception possible à l’interdiction des discriminations directes, lorsque la différence de traitement est fondée sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

La Cour rappelle que cette exception doit être interprétée strictement. En effet, cette notion renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice d’une activité professionnelle et ne couvre pas des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

La Cour répond donc que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle et déterminante, au sens de la directive.

Le message est donc clair et la Cour de cassation devra en tirer toutes les conséquences.

Les clients seront-ils pour autant dissuadés de faire pression ? Il serait naïf de le croire car les entreprises vont très probablement « anticiper » les désirs de leurs clients en adoptant des clauses de neutralité dans leur règlement intérieur [4].

Le mode d’emploi leur est donné dans l’arrêt Achbita.

• En présence d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur

Le règlement intérieur de l’entreprise devient donc le support nécessaire pour introduire une certaine forme de neutralité, mais cette neutralité sera encadrée par des conditions posées par la CJUE.

La Cour affirme, dans l’arrêt Achbita c/G4S, qu’une règle interne qui interdit le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne relève pas d’une discrimination directe.

Pour la Cour, une règle de neutralité qui vise indifféremment tous les types de convictions (religieuses ou non) doit être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité, notamment vestimentaire (Aff. Achbita. Point 30).

Ainsi, pour la Cour, il ne s’agit pas de comparer la situation d’un salarié qui manifeste ses convictions religieuses avec celle d’un salarié qui ne manifeste aucune conviction, mais de comparer la situation de salariés manifestant différents types de convictions.

En prenant une autre base de comparaison, la CJUE peut alors affirmer qu’il n’y a pas de discrimination directe, toutes les convictions étant traitées de manière identique [5].

Ce raisonnement ne peut manquer d’interroger car c’est pourtant bien la religion et la manifestation de sa religion qui exposent le salarié – et en l’occurrence la salariée ! – à être moins bien traitée.

Si la Cour de justice ne retient pas la discrimination directe en présence d’une clause de neutralité, elle admet qu’une telle clause puisse constituer une discrimination indirecte.

Aux termes de la directive 2000/78, une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que : cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.

• Le juge national, confronté à cette situation, doit alors procéder en deux temps :

Tout d’abord, il doit vérifier si l’obligation, en apparence neutre, qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou des convictions données.

Dans le cas du voile islamique, certains auteurs estiment que ce type de clause [de neutralité], par sa nature même, désavantage nécessairement certaines religions, dont les pratiques impliquent nécessairement de porter des signes visibles [6]. La qualification de discrimination indirecte devrait donc être systématiquement retenue.

Le même auteur souligne, d’ailleurs, que l’interdiction du voile islamique vise forcément les femmes et qu’à ce titre, une discrimination indirecte fondée sur le sexe pourrait être caractérisée.

• Dans un second temps, une fois l’inégalité de traitement caractérisée, la discrimination indirecte peut être écartée, si la différence de traitement est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (art. 2§2 b de la directive).

La CJUE livre une grille d’analyse destinée à guider le juge national :

– La connaissance préalable de la clause de neutralité par les salariés.

Tout d’abord, pour être valablement invoquée, la volonté de neutralité de l’entreprise doit être connue des salariés. Pour la CJUE, il n’est pas nécessaire que la règle soit écrite (Aff. Achbita point 11), mais il faut noter que le droit français est plus exigeant, puisqu’il impose que la règle figure dans le règlement intérieur de l’entreprise.

– La condition d’objectif légitime.

Si la règle de neutralité poursuit un objectif d’affichage d’une image de neutralité à l’égard des clients, cet objectif sera facilement reconnu comme étant légitime, car il se rapporte à la liberté d’entreprise reconnue à l’article 16 de la Charte et revêt, en principe, un caractère légitime (Aff. Achbita point 38).

– Le caractère approprié de la règle interne.

Pour la CJUE, le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est approprié, car de nature à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, mais c’est à la condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique.

Cela signifie qu’elle ne doit pas être ponctuelle, ou ne viser que les religions (ou, pire encore, une confession spécifique), mais viser le port visible de tous les signes de convictions politiques, philosophiques et religieuses, de manière générale et indifférenciée [7].

– Le caractère nécessaire de l’interdiction.

Seuls les travailleurs qui sont en relation avec les clients doivent être soumis à cette interdiction.

Ainsi une clause de neutralité générale posée pour l’ensemble des salariés d’une entreprise pourrait apparaître excessive, au regard de la jurisprudence de la CJUE.

– L’invitation à un aménagement raisonnable.

Sylvaine Laulom, dans l’article précité [8], souligne à cet égard, l’apport essentiel de ces arrêts en matière de reconnaissance d’une obligation d’aménagement raisonnable.

La juridiction de renvoi devra vérifier s’il n’était pas possible de proposer un autre poste dans l’entreprise (sans contact avec la clientèle), mais sans que l’entreprise subisse une charge supplémentaire… Cette forme d’obligation de reclassement donnera certainement lieu à débats et à contentieux : quelle portée de cette obligation ? Quelle appréciation de la proportionnalité selon les moyens de l’entreprise ? Quel périmètre de reclassement ? Etc.

Quel prolongement envisager dans notre droit national ?

Le nouvel article L1321-2-1 du code du travail introduit par la loi Travail du 8 août 2016 permet désormais d’insérer dans le règlement intérieur des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés, si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

A la lumière de cet article et de ces deux arrêts de la CJUE, il apparaît désormais possible de limiter le port de signes religieux, politiques et philosophiques, mais à la condition que les signes religieux ne soient pas seuls visés et que cette restriction soit limitée aux salariés en contact avec la clientèle.

L’examen de la pertinence et de la nécessité jouera un rôle décisif dans le contrôle juridictionnel des règlements intérieurs.

Enfin, on ne peut s’empêcher de relever qu’à force de vouloir limiter l’expression des convictions religieuses, c’est la manifestation de toutes les convictions qui se voit aussi restreinte, ce qui sous-tend, à terme, incontestablement, un affaiblissement des libertés.