Négociation emploi des seniors : les positions de FO

Pour la négociation nationale interprofessionnelle sur l’emploi des seniors, la progression des carrières, les possibilités de reconversions professionnelles et le compte épargne-temps universel, le Gouvernement fixe des objectifs en termes d’emploi des seniors, à savoir atteindre un taux d’emploi de 65% des 60-64 ans à l’horizon 2030 et recommande pour y parvenir de :
– renforcer la négociation collective de branche et d’entreprise sur la gestion des âges en entreprises ;
– aménager les fins de carrières et favoriser les transitions entre l’activité et la retraite ;
– mieux protéger les secondes parties de carrières en renforçant l’accès des séniors à la formation professionnelle et aux dispositifs de transition et de reconversion et en amélioration les conditions de travail tout au long de carrière ;
– mieux lutter contre les stéréotypes et discriminations liés à l’âge et assurer la transparence sur les pratiques, via par exemple la création d’outils d’auto-diagnostic

En réponse, FO souhaite partager son constat sur l’emploi des seniors ainsi que ses revendications en termes de maintien en emploi et d’embauche des travailleurs séniors.

CONSTAT FO :

Le taux d’emploi diminue nettement avec l’âge : en 2021, il atteint 81,8% pour les 25-49 ans, puis 75,1% pour les 55-59 ans et 35,5% pour les 60-64 ans. Plus précisément, entre 50-56 ans le taux est proche de 80%, il diminue de 10 points jusqu’à 59 ans, puis passes-en-deçà de 60% à 60 ans pour atteindre moins de 20% à partir de 64 ans (Etude de la DARES, n°2 Les seniors sur le marché du travail en 2021 , janvier 2023)

Les personnes présentant des incapacités, c’est-à-dire fortement limitées dans leurs activités quotidiennes, passent, après 50 ans et avant leur départ à la retraite, nettement moins de temps en emploi que les personnes sans limitation d’activité (en moyenne 4,2 années contre 10,5 années en 2020, hors éventuels cumuls emploi-retraite). Pourtant, elles liquident leurs droits à la retraite un peu plus tardivement (à 62,7 ans contre 62,4 ans en moyenne pour les personnes sans limitation d’activité)

Le faible taux d’emploi des travailleurs seniors est d’abord le fait des entreprises, en effet le motif d’ouverture de droit le plus important (+ de 47%) chez les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans est le licenciement ou autre rupture à l’initiative de l’employeur. 30% des ouvertures lié à la pénibilité et aux discriminations.

A l’approche de la retraite, on observe une baisse des cotisations chômage et une hausse des allocations versées, reflet de la situation des seniors sur le marché du travail , entre 57 et 61 ans, la part des reprises d’emploi déclarées parmi les autres sorties d’indemnisation chute de 50% les seniors ont une consommation de droits plus longues. Les licenciements pour inaptitude sont 2 fois plus fréquents à partir de 58-59 ans (Unedic).

Concernant les seniors, ni en emploi ni en retraite, en 2021, il s’agit de 16% des 55-69 ans, dont 42% ne sont pas ou peu diplômée et 45% pour raison de santé ou de handicap. La part des inactifs parmi les non retraités passe de 14,7% à 55 ans à près de 25% à 60-61 ans. (Insee)

Conséquence de la situation des seniors face à la réforme de l’assurance chômage : 18 mois pour les personnes âgées de moins de 53 ans (baisse de 6 mois), 27 mois pour les personnes âgées de plus de 55 ans (baisse de 9 mois)

Selon les chiffres de l’Unedic, chaque mois à terme, ce serait en moyenne un peu moins de 15 000 personnes qui ne seraient plus indemnisées du fait de la réduction de la durée de leurs droits.

Considérant que le système d’assurance chômage est trop généreux et qu’il n’encourage pas la reprise d’emploi, le ministre a annoncé après une concertation expresse et de façade, la baisse de la durée des droits de tous les demandeurs d’emploi de 25% en période dite verte . Cette période correspondrait à une conjoncture favorable mesurée par le taux de chômage en France, avec un seuil fixé à 9%.
En cas de situation rouge c’est-à-dire en période de dégradation économique, la durée des droits est dite allongée , la durée de droits amputée de 25% sera alors mise en complément de fin de droits . Le tout avec un plancher minimum à 6 mois – durée minimale d’indemnisation.

L’indicateur qui fait basculer la couleur de la situation économique est le taux de chômage en France au sens du BIT avec un seuil fixé à 9%.

Or, nous sommes actuellement à un taux de chômage de 7,4%.

Ainsi, pour les fins de contrat intervenant à partir du 1er février 2023, la durée d’indemnisation ne pourra dépasser (sous réserve de la variation du taux de chômage au sens du BIT) :

– 18 mois pour les personnes âgées de moins de 53 ans (baisse de 6 mois),
– 27 mois pour les personnes âgées de plus de 55 ans (baisse de 9 mois)

Pourtant FO avait alerté le gouvernement sur les conséquences d’une réforme de l’assurance chômage et notamment sur les seniors. Reculer l’âge légal de départ en retraite décale les pics d’entrées et de sorties à Pôle emploi. Diminuer la durée de chômage entraînera des conséquences absolument désastreuses et ne fera que renforcer le pourcentage de personnes en précarité avec des seniors qui ne seront donc ni en emploi, ni en retraite, ni indemnisé par l’assurance chômage.

En cours d’indemnisation, lorsque l’allocataire atteint l’âge légal de départ à la retraite, il existe 2 possibilités :
– soit le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein est atteint, les allocations chômage cessent alors d’être versées, que le droit soit épuisé ou non ;
– soit le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein n’est pas atteint : le droit ARE est alors versé jusqu’à son terme. Mais le versement de l’allocation peut alors être maintenu au-delà de cette limite, sous conditions.

L’indemnisation par l’assurance chômage peut être prolongée au-delà de la période d’indemnisation et au plus tard jusqu’à l’âge du droit à une retraite à taux plein lorsque l’intéressé :

– est en cours d’indemnisation depuis au moins un an,
– ne réunit pas les conditions du versement d’une pension à taux plein,
– justifie de 12 ans d’affiliation à l’assurance chômage, dont une année continue ou 2 années discontinues dans les 5 dernières années,
– justifie d’au moins 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse.

PROPOSITIONS FO :

I. Renforcer le maintien dans l’emploi des travailleurs seniors

1. Prendre en compte la question de la pénibilité avant la fin de carrière

FO constate que la réforme des retraites a modifié les conditions de mise en oeuvre du C2P, toutefois elle déplore le manque d’ambition du texte qui n’est pas à la hauteur des enjeux sociaux et économiques actuels. En effet, bien que l’article 17 dudit texte soit porteur d’une certaine amélioration (prise en compte de la pluri exposition, projet de reconversion professionnelle, valeur du point, seuil, etc.), il convient d’aller plus loin pour lutter efficacement contre l’usure professionnelle :

– Le projet de reconversion professionnelle (PRP) doit être compris comme un droit, et non comme un dispositif supplémentaire permettant de changer de métier. En effet, selon FO, la mobilisation du PRP ne doit pas entraîner l’extinction des autres usages du C2P. Autrement dit, le salarié exposé à un ou des risques professionnels doit bénéficier d’un droit à la reconversion professionnelle ainsi que, de manière conjointe, d’un départ anticipé/temps partiel.
– Sur les risques professionnels pris en compte, FO a étudié les documents publiés dernièrement par le COR. Ces derniers illustrent le retard/la carence de la France comparé à ses homologues européens. En effet, sur les 18 risques listés, la France n’en reconnait que 6 !
– Exemples de risques professionnels pris en compte en Europe et non en France : travail posté, travail sous terre, posture pénible, soins particuliers, etc.
– Pour FO la lutte contre l’usure professionnelle est un enjeu tout au long de la carrière professionnelle via l’entretien professionnel, la validation des acquis de l’expérience, certification CléA, la formation tout au long de la vie.

2. Renforcer la formation continue

L’accompagnement tout au long de la carrière professionnelle

Accompagnement et orientation

Accompagnement au sein de l’entreprise

Dans ce cadre, l’entretien professionnel disposait au sein de l’article L. 6315-1 du Code du travail ne saurait suffire à accompagner et orienter le salarié. En effet, nous considérons qu’à partir de 40 ans, les salariés, et notamment ceux occupant un métier pénible, doivent bénéficier, d’une part, d’un entretien de mi-carrière, et, d’autre part, d’un entretien professionnel renforcé.

Entretien professionnel biennal et sexennal :

• Lever le seuil de 50 salariés conditionnant l’abondement complémentaire du CPF.
• A partir de 40 ans, augmenter la récurrence des entretiens (1 entretien professionnel/an et 1 entretien de contrôle/3 ans).
• Imaginer une augmentation de l’abondement complémentaire pour les salariés exerçant un métier pénible.

Accompagnement en dehors de l’entreprise

Entretien ou bilan de mi-carrière :

Alors que l’entretien de seconde partie de carrière a été supprimé en 2014, le contexte actuel (taux d’emploi des seniors / mutations) démontre l’importance de cet entretien à mi-carrière.

Cet entretien pourrait accompagner la visite médicale de mi-carrière (L. 4624-2-2 du Code du travail). De fait, le salarié senior bénéficierait d’un bilan complet faisant état de son poste, de ses conditions de travail, de l’éventuelle pénibilité de son travail et des perspectives de carrière dont il dispose.

Durant cet entretien, l’employeur devra également faire état des différentes augmentations, promotions et primes qu’il a décidées au sein de son entreprise et devra les justifier auprès du salarié reçu en entretien.

Entretien ou bilan de mi-carrière

Accompagnement en dehors de l’entreprise

Outre l’accompagnement des salariés par l’entreprise, il est important d’impliquer l’ensemble des acteurs concernant par la formation professionnelle et l’emploi des seniors. Cette collaboration est importante puisque les acteurs de la formation sont de véritables experts en la matière. Ainsi, ils seront capables d’accompagner au plus près les entreprises et les salariés.

Quels acteurs (liste non exhaustive) ?

– Les OPCO notamment auprès des entreprises de moins de 50 salariés,
– Les CPNE,
– Les AtPro,
– Les CARIF OREF,
– Le CEP.

Les branches, dans le cadre d’une négociation portée sur l’emploi des seniors, pourraient investir et impliquer ces acteurs.

Exemples :

– Conventions OPCO/ATPRO pour le déploiement du dispositif Cléa ou dispositif VAE.
– OPCO 2i organise des ateliers afin d’informer sur le dispositif du CPF.
– Dans le cadre de la mise en place d’un droit à la reconversion professionnelle, la branche pourrait imaginer les modalités d’un recours obligatoire au CEP.
b) La reconnaissance des qualifications et des savoir-faire
1) La reconnaissance des savoir-faire tout au long de la carrière professionnelle

L’un des principaux vecteurs du maintien en emploi dans de bonnes conditions est la qualification ou la certification professionnelle. L’objectif est d’apporter à l’individu une reconnaissance professionnelle, structurante et indépendante de l’environnement de travail de ses savoir-faire.

Dans ce cadre, il est impératif que les dispositifs liés à la reconnaissance des savoir-faire tout au long de la carrière de l’individu soient mobilisés et massivement développés.

Quels dispositifs (liste non exhaustive) ?

– La certification CléA et CléA numérique
– La VAE
– Le bilan de compétences (donnant lieu à une véritable certification)

Ces dispositifs poursuivent des objectifs différents mais s’intègrent dans la même finalité : le maintien en emploi.

Quelles applications ?

– Les branches peuvent s’emparer de ces dispositifs de formation et les coupler avec les dispositifs énoncés précédemment dédiés à l’accompagnement des salariés hors et en entreprise.
– Les pouvoirs publics doivent obligatoirement communiquer sur le sujet. Il est clair que les dispositifs souffrent d’un véritable déficit d’image.

Par exemple, aujourd’hui, jusqu’à très récemment, la VAE était un dispositif peu connu, peu utilisé et dont le taux de réussite était insuffisant.

2) Assurer et amortir la seconde partie de carrière

L’assurance de la seconde partie de carrière des salariés passent principalement par deux vecteurs :

– La transmission professionnelle

Comme son nom l’indique, la transmission de savoirs permet à un salarié de transmettre, diffuser et de partager à un jeune salarié ses connaissances. L’objectif est de former le jeune tant au métier qu’à la culture professionnelle développée au sein de l’entreprise.
Les seniors doivent pouvoir accéder en priorité et sur la base du volontariat au statut de tuteur et/ou maitre d’apprentissage. Cela permettrait que la transmission du savoir entre le senior et le jeune se réalise au mieux.

– La transmission de savoirs présente de plusieurs intérêts :

• Former les jeunes salariés.
• Adapter la deuxième partie de carrière du salarié senior.
• Valoriser les aptitudes et savoir-faire du salarié senior.
• Changer la vision du salarié senior en entreprise.

En effet, pour que les dispositifs sus évoqués soient efficients, il est primordial que la conception des seniors en emploi change. Ces derniers doivent faire partie intégrante de l’organisation de travail et de la culture de l’entreprise.

Quels dispositifs (liste non exhaustive) ?

• Binôme junior/senior,
• Valorisation des fonctions tutoriels,
• Reconnaissance des fonctions tutoriels,

Quelles applications (liste non exhaustive) ?

• Par la voie de la négociation de branche,
• Par la voie du dispositif de retraite progressive.

3) Aménager les fins de carrière et améliorer les conditions de travail

Plus encore que pour les autres catégories de salariés, le maintien dans l’emploi des seniors suppose des emplois offrant des conditions de travail adaptées. En effet, indépendamment de la question de l’usure résultant du travail, le vieillissement affecte la santé, la résistance et certaines aptitudes de l’individu.

Près d’un salarié sur deux n’est plus en emploi lorsqu’il a atteint l’âge d’obtenir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein. De surcroît, en raison de l’augmentation de l’âge de départ à la retraite, les seniors, en fin de carrière, doivent cumuler des emplois courts, précaires et des allocations chômage, ce qui entraine nécessairement des conséquences sur leur santé.

En outre, il est nécessaire d’instaurer des mesures ciblées spécifiquement sur l’emploi des seniors. Il est urgent de garantir un véritable emploi dès l’entrée dans la vie active et jusqu’à l’âge de la retraite et non d’adapter le système de retraite aux défaillances des politiques économiques qui n’ont pas réussi à résorber de manière significative le chômage. La réforme des retraites entrainera des conséquences dramatiques sur les salariés ni en emploi ni en retraite !

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ne doit pas être entendue comme synonyme de RCC ou de PDV. Il faut accompagner le travailleur tout au long de sa carrière et non lui faciliter la sortie de son entreprise. Les séniors sont les personnes qui risquent le plus de demeurer au chômage.

Chaque dispositif doit être individualisé et correspondre à la spécificité de l’emploi et des besoins de la personne.

a) Sanctionner les licenciements

FO revendique l’instauration d’une cotisation forfaitaire à l’attention de l’entreprise qui se sépare de l’un de ses salariés séniors ainsi que l’acquittement de la totalité des cotisations salariales et patronales « retraite » qui auraient été versées jusqu’à l’âge de départ à la retraite à taux plein du salarié en cas de licenciement.

Pour rappel le faible taux d’emploi des travailleurs seniors est d’abord le fait des entreprises ! 47% des plus de 50 ans sont demandeurs d’emploi à la suite d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de leur employeur. Fin septembre 2021, 670 000 allocataires de 50 ans ou plus sont indemnisées par l’Assurance chômage, ils représentent 26 % de l’ensemble des allocataires indemnisés. En 2021, 440 000 personnes de 50 ans ou plus ont ouvert un droit à l’Assurance chômage, soit 12 % des ouvertures de droit. Fin juin 2022, sur 550 000 personnes de 55 ans ou plus couvertes par l’assurance chômage, 400 000 sont indemnisées, représentant 18% de l’ensemble des allocataires indemnisés, avec un peu plus de femmes que dans l’ensemble (54% contre 51%), surtout entre 55 et 60 ans (Chiffre Unédic, octobre 2023).

Ce ne sont donc pas les demandeurs d’emploi qu’il faut sanctionner mais bien les entreprises qui se séparent des seniors.

b) Aides à l’amélioration des conditions de travail

Il est également indispensable d’aménager les fins de carrière et d’améliorer les conditions de travail des travailleurs seniors. A ce titre FO recommande que les employeurs fassent appel en premier lieu au Syndicat de l’entreprise ainsi qu’au CSE s’il existe et également au moins une fois par an à des organismes extérieurs à l’entreprise et spécialisés dans les conditions de travail (ergonome, ANACT, etc.)

FO revendique également que soit opérée dans chaque entreprise une collecte des informations auprès des salariés. En effet, il est opportun de connaitre les revendications individuelles des salariés afin d’instaurer les dispositifs d’aménagement les plus appropriés.

FO souhaite également encourager l’autonomie et le soutien social : C’est surtout la hausse de l’autonomie donnée aux travailleurs qui permet à une plus grande proportion de salariés de ne plus se trouver en situation d’insoutenabilité (-12 points). Les marges de manoeuvre laissées aux salariés (choisir la façon d’arriver aux objectifs ou de faire correctement son travail, régler personnellement les incidents, etc.) permettent une meilleure maîtrise de l’environnement de travail et la minimisation des risques.

Un soutien social plus fort au travail (recevoir de l’aide de son supérieur, de ses collègues ; présence d’instances représentatives du personnel, etc.), parce qu’il permet de limiter les conséquences de certains risques (se faire remplacer lors d’un imprévu familial, améliorer l’efficacité collective), est également un facteur d’accroissement de la soutenabilité au travail. (…) l’effet du soutien social sur le sentiment d’insoutenabilité est similaire à celui de l’autonomie (Etude de la DARES, n°17)

c) Adaptation individuelle au poste de travail

En moyenne, une diminution de l’intensité du travail conduit à une baisse de 8 points de la proportion de salariés dans une situation d’insoutenabilité à trois ans d’intervalle. 3

FO propose l’instauration de congés de fin de carrière qui entraineraient la suspension du contrat de travail avec maintien de la rémunération (80% minimum), maintien des cotisations (à minima retraite) et l’ancienneté doit continuer à courir. Les modalités de ces congés pourraient être négociés dans les branches qui devront également prévoir des mécanismes de protection du salarié qui souhaite bénéficier de ce type de dispositif. Ces congés doivent en effet être laissés à la main du salarié.

FO propose également la mise en place de temps partiels sénior qui comprennent un aménagement individuel du temps de travail en prenant en compte les situations personnelles de chacun avec un maintien intégral des cotisations (à minima retraite). Il convient de proposer aux séniors les mêmes avantages proposés aux jeunes adultes afin de permettre à ces travailleurs une meilleure conciliation des temps de vie (travail/privée). Ces temps partiels doivent être décidés par le salarié et ne doivent pas être laissés à l’appréciation de l’employeur.

Il est également primordial d’encourager le télétravail s’il est adapté à chaque situation.

En outre, il peut être prévu, par un accord de branche, des possibilités de mobilisation du CET par le sénior (en fonction de l’accord il peut être prévu que le travailleur senior puisse mobiliser son CET, sans refus possible de la part de l’emploi, soit 1 jour par semaine, soit 1 ou plusieurs mois, soit toute une année avant son départ à la retraite).

d) Favoriser la transmission de l’expérience professionnelle par un dispositif de retraite progressive

FO tient particulièrement à la transmission de l’expérience professionnelle du senior par l’intermédiaire de dispositifs telle que la retraite progressive.

La retraite progressive permet de réduire immédiatement son temps de travail, sans diminuer dans la même proportion ses ressources et en continuant à augmenter ses droits à la retraite.

Mis en place en 1988, ce dispositif reste peu utilisé. La réforme des retraites permet un départ en retraite progressive 2 ans avant l’âge légal de départ (soit à 62 ans). Au surplus, dès lors que le salarié a atteint l’âge pour bénéficier de la retraite progressive, l’employeur pourra s’opposer à la demande de passage à temps partiel que si la durée de travail souhaitée est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise . Cette limite au pouvoir de l’employeur ne suffit pas à FO. La notion d’incompatibilité avec l’activité économique de l’entreprise est bien trop large et trop vague, l’employeur pourra aisément refuser la demande de son salarié.

En effet, si FO n’encourage pas le dispositif de cumul emploi-retraite, car il signifie que le salarié est dans l’obligation de reprendre un travail une fois l’âge de départ atteint car sa pension de retraite s’avère insuffisante pour vivre, FO soutient en revanche des dispositifs qui interviennent en amont du départ et permettant de faciliter la fin de carrière et ainsi de maintenir les seniors en emploi. Ce dispositif de retraite progressive, pour être efficient, ne doit pas être laissé à la libre appréciation de l’employeur mais bien entre les mains du salarié, il doit également être conçu de manière à organiser et faciliter les dispositifs de tutorats pour permettre la transmission des savoir-faire.

Ce dispositif de retraite progressive doit donc être modifié et encouragé. Il doit être encadré afin de pas être laissé à l’appréciation de l’employeur. Seul le salarié pourra le demander et sera de ce fait imposé à l’entreprise. Les heures de travail devront être, en tout ou partie, orientées vers le tutorat et la formation des jeunes. Enfin, l’employeur devra continuer de s’acquitter intégralement des cotisations jusqu’au départ à la retraite.

e) Rétablir un contrat génération

FO demande le rétablissement du contrat génération. Ce contrat permettait aux entreprises d’au moins 300 salariés, de bénéficier d’une aide financière de l’État de 4 000 euros par an (8 000 euros en cas d’embauches simultanées d’un jeune et d’un senior), pendant trois ans, si elles embauchaient en CDI un salarié de moins de 26 ans tout en conservant un salarié de 57 ans ou plus. Ce dispositif a été abrogé en 2017, par l’ordonnance 2017-1387. Pourtant, ce contrat permettait l’amélioration de l’insertion des jeunes dans l’emploi grâce à l’obtention d’un CDI, l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors, l’accompagnement et le transfert de savoirs entre les générations.

Environ 50 000 contrats génération ont été signés de 2014 à 20174.

f) Aides et informations aux travailleurs seniors

Il convient de proposer des aides à la préparation de fin de carrière via l’intervention de spécialistes de la retraite et des fins de carrières pour informer les travailleurs de leurs droits.

FO propose en outre de prévoir des formations à destination des salariés et des encadrants sur la retraite.

g) Aider les travailleurs en situation de handicap

FO souhaite que les dispositifs existants soient renforcés et améliorés afin de permettre aux travailleurs en situation de handicap de partir rapidement à la retraite à taux plein.

A ce titre, il convient de favoriser les dispositifs de pré-retraite et de retraite anticipée s’ils ne sont pas laissés au libre choix de l’employeur.

h) Aider les travailleuses séniores

FO revendique que soit opérée une compensation des cotisations retraites dont les femmes n’ont pas pu bénéficier lorsque le temps partiel leur a été imposé !

De manière générale, FO rappelle l’importance de favoriser l’emploi des femmes et de leur permettre des départs à taux plein à minima au même âge que les hommes. A ce titre, FO rappelle notamment l’importance d’assurer une égalité effective des rémunérations afin que les cotisations retraite soient à minima similaire pour les femmes et pour les hommes.

Selon les dernières données chiffrées communiquées par la DARES : 23 820 personnes sont en retraite progressive en 2020 dont 17 140 sont des femmes (72% de femmes).

Pour renforcer le taux d’emploi des seniors il est primordial d’augmenter le taux d’emploi des femmes donc accroitre les aides de retour à l’emploi après la maternité.

• Concernant les temps partiels imposés :

– Obligation pour l’employeur de payer les cotisations équivalent temps plein
– Ouverture d’une négociation nationale interprofessionnelle pour déterminer des mécanismes permettant de lutter contre le recours abusif aux contrats de travail à temps partiel (majoration des heures complémentaires à un taux de 25% ; prise en charge par les employeurs ;etc.)

• Concernant les temps partiels (pour raisons familiales notamment) :

– Aides aux salariés aidants renforcés
– Ouvrir une négociation concernant l’adaptation du temps de travail pour les jeunes parents

i) Prendre en compte des conséquences du réchauffement climatique

FO recommande que l’entreprise mette en place des mesures en cas de forte chaleur, pour se faire, FO propose que les entreprises fassent appel à des ergonomes pour opérer des analyses des postes de travail et indiquer la température à partir de laquelle le salarié ne pourra plus travailler. Cette mesure doit être opérée dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

j) Encourager différents mécanismes financiers

FO souhaite ouvrir la possibilité pour le travailleur sénior de demander le changement de son indemnité de départ en temps. Cette demande ne pourra être formulée que par le salarié et ne pourra pas être refusée par l’employeur.
FO recommande en outre que les branches négocient des mécanismes permettant des possibilités de rachat de trimestre par l’entreprise.

k) Renforcer réellement le suivi médical

Pour renforcer le suivi médical des travailleurs séniors FO revendique que les travailleurs bénéficient d’une visite médicale, tous les ans, dès 55 ans.

Au surplus, une étude ergonomique du poste du travail doit être réalisée pour les travailleurs âgés d’au moins 45 ans.

l) Renforcer la mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.

FO propose d’élargir la mobilité volontaire sécurisée aux entreprises de moins de 300 salariés et souhaite que l’employeur ne puisse pas opposer plus de 2 refus à la demande d’un salarié de plus de 55 ans.

m) Renforcer les mécanismes permettant de lutter contre les stéréotypes et la discrimination

Selon le Baromètre 2023 du Comptoir Malakoff Humanis :
– Pour 65% des salariés, le statut senior a une connotation négative
– 32% ont subi des remarques, des critiques de collègues sur l’âge d’un salarié et ses compétences
– 23% ont connu une mise à l’écart de certains postes ou de certaines promotions
– 21% ont essuyé un refus d’accès à certaines formations
– 20% ont subi des attitudes négatives/discriminantes de la part d’un manager
– 17% ont connu une discrimination en matière de pose de congés

– 19% ont remarqué une mise à l’écart de l’équipe et/ou de certaines réunions/certains dossiers

En sus des revendications de FO sur l’emploi des seniors qui permettent justement d’éviter que les seniors soient victimes de discriminations, FO encourage à ce que des mécanismes particuliers de lutte contre les stéréotypes soient mis en place par les branches professionnelles.

L’obligation pour l’employeur d’informer son salarié, lors de l’entretien ou bilan de mi-carrière, des différentes augmentations, primes et promotions proposées au sein de son entreprise et de les justifier permettra aussi d’éviter que ces dernières soient décidées de manière arbitraire et discriminatoire.

En outre, FO rappelle que les représentants du personnel jouent un rôle primordial en la matière en entreprise. Concernant les TPE, FO appelle les employeurs à communiquer au sujet de l’existence des CPRIA et CPR-PL.

En l’état, FO n’encourage pas les mécanismes d’auto-diagnostic qui peuvent faire peser sur le salarié une trop lourde responsabilité.

Enfin, FO souhaite que soit mis en place de véritables efforts afin de favoriser l’embauche des travailleurs séniors.

II. Favoriser l’embauche des travailleurs séniors

Selon la Chaire TDTE, la hausse de 825 000 séniors en emploi pourrait faire croitre d’environ 2 points en 2032 le PIB, soit une richesse de 50 milliards d’euros.

FO ne souhaite pas d’index, elle propose de fixer des objectifs chiffrés minimaux du taux d’emploi des salariés séniors dans les entreprises, un taux minimal d’embauches par année et des sanctions financières en cas de non-respect en lieu et place d’indicateurs non-contraignants.

Il convient également de renforcer les aides au recrutement des séniors. L’aide de 2000€ et l’exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales accordées aux employeurs qui embauchent un demandeur d’emploi âgé de 45 ans (proposée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation) doit être conditionnée au fait que ce sénior sera engagé jusqu’à la liquidation de ses droits à retraite à taux plein. La sanction en cas de non-respect de la conditionnalité de l’aide sera le remboursement de l’aide apportée.

III. Encourager la négociation collective

La dégradation des conditions de travail dans de nombreux secteurs d’activité ainsi que l’apparition de nouveaux maux du travail nécessitent des dispositions légales et conventionnelles incitant la mise oeuvre de négociation sur la pénibilité d’une part au niveau des branches puis de l’entreprise.

Au niveau des branches professionnelles, la négociation collective doit être utilisée comme un véritable levier pour favoriser une véritable culture de prévention de la pénibilité. Force Ouvrière souhaite que toutes les branches professionnelles établissent, par métier, des référentiels pénibilité qui permettront de tendre vers une égalité de traitement entre travailleurs. La branche a un rôle essentiel à jouer dans la caractérisation des postes, métiers ou situations de travail exposés à la pénibilité et dans le partage d’outils en matière de prévention des risques professionnels.

En ce qui concerne le niveau de l’entreprise, Force Ouvrière soutient la proposition du rapport Bellon visant à abaisser le seuil déclenchant l’obligation de négociation un accord sur la prévention de la pénibilité. En outre, cet accord doit nécessairement rendre obligatoire tous les thèmes mentionnés à l’article D4162-3 du code du travail qui sont aujourd’hui en partie optionnels.

Il est possible d’envisager un abondement via les fonds du FNPAT pour les entreprises dont la branche met en place de véritable mesure de prévention. Pour les branches fortement touchées par la pénibilité des métiers, la possibilité de créer une cotisation supplémentaire fléchée vers un fond mutualisé de branche dédié à la pénibilité pourrait permettre d’améliorer considérablement la situation de tous les travailleurs. Ce fond, géré paritairement, pourrait venir en aide aux TPE/PME qui ont plus de difficulté à mettre en oeuvre une politique de prévention.

En outre, la négociation de branche doit être encouragée, notamment, sur les thèmes suivants :
– Un objectif chiffré minimal d’embauches des travailleurs séniors
– Un objectif chiffré minimal du taux d’emploi des travailleurs séniors
– Des dispositifs d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
– La prise en compte de la pénibilité et des dispositifs d’adaptation du poste au travailleur
– Des plans de formation/mobilités/périodicité des entretiens : développement des savoir-faire et des qualifications
– Un développement du tutorat et mécanismes de transmission des savoirs et de l’expérience
– Des aménagements de fin de carrière
– Des mécanismes permettant de lutter contre les discriminations et stéréotypes
– L’encadrement de la retraite progressive

Les branches prévoiront que chaque année l’entreprise doit engager des négociations sur l’emploi des seniors, les accords doivent prévoir notamment des pénalités financières lorsque l’entreprise n’est pas dotée d’un plan sénior négocié.

En outre, l’entreprise doit être contrôlée. Comme pour les PSE, il est probable que la jurisprudence effectuera un contrôle du sérieux du contenu des plans séniors. De même, le non-respect d’un accord collectif pourra donner lieu, de la part des signataires, à une action judiciaire pour inexécution des obligations contractuelles. Enfin le salarié qui n’aurait pas bénéficier des mesures prévues pourrait, en cas de perte d’emploi, obtenir des dommages et intérêts pour perte de chance ou non-respect de l’obligation patronale [d’adaptation]. Source : « L’ « emploi durable » des seniors : effet de langage ou pratique d’entreprise ? Approche juridique », Marie-Cécile Amauger-Lattes et Isabelle Desbarats, SSL, n°1523, 30 janvier 2012
Mais c’est d’abord à la loi de protéger les salariés. Elle peut aider les entreprises à embaucher des travailleurs seniors et les contraindre à les maintenir en emploi.