Les heures supplémentaires : comment ça marche ?

Toutes les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 1607 heures par an) doivent donner lieu à des majorations pour heures supplémentaires. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.

A défaut d’accord, la majoration est fixée à 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36^e à la 43^e heure incluse) et 50% à partir de la 44^e heure. L’employeur ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires avec majoration le versement d’indemnités diverses comme des primes.

Attention, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de durée équivalente (art. L 3121-28 du code du travail ; repos de 1h15 pour les heures majorées à 25% et 1h30 pour les heures majorées à 50%).

Cette substitution n’est possible que par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. Dans les entreprises sans DS, cette substitution peut être mise en place sur décision de l’employeur si le CSE ne s’y oppose pas. Le salarié doit être tenu régulièrement informé de ses droits en matière de repos compensateur sur son bulletin de paye ou sur une fiche annexée.

Par principe, un salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Toutefois, le salarié peut refuser d’accomplir des heures supplémentaires s’il peut justifier d’un motif légitime. Le refus, sans motif légitime, du salarié d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel, peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller dans certains cas jusqu’au licenciement pour faute grave.

Constitue un motif légitime permettant au salarié de refuser d’effectuer des heures supplémentaires :

– le fait de ne pas être prévenu suffisamment tôt ;

– lorsque l’accomplissement des heures supplémentaires devient systématique ;

– lorsque l’employeur ne règle pas les heures supplémentaires précédemment effectuées ou n’accorde pas de repos compensateur dû aux salariés, au titre d’heures supplémentaires précédemment effectuées ;

– lorsque son état de santé, connu de l’employeur, est incompatible avec une augmentation du temps de travail ;

– lorsque les heures supplémentaires demandées vont au-delà de celles contractuellement prévues.

Attention, l’accomplissement des heures supplémentaires ne peut permettre à l’employeur de demander aux salariés de travailler au-delà des durées maximales du travail.

La Cour de cassation juge que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, donnent lieu à majoration (Cass. soc., 31-1-12, n°10-21750).

L’attitude de l’employeur qui a connaissance des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié et qui ne s’y op-pose pas équivaut à une autorisation d’effectuer de telles heures (Cass. soc., 2-6-10, n°08-40628).

Dès lors que l’employeur n’a pas consenti à la réalisation des heures de travail supplémentaires dont il n’avait pas eu connaissance, le salarié ne peut prétendre au paiement de ces heures. En l’espèce, le salarié ne s’était pas conformé aux dispositions de l’accord d’entreprise sur les principes et modalités de recours aux heures supplémentaires lui imposant d’obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 21-9-16, n°15-11231).

Si un salarié ne peut normalement pas effectuer des heures supplémentaires sans l’accord préalable de l’employeur, la Cour de cassation reconnaît qu’il est cependant possible d’effectuer ces heures sans l’accord implicite ou explicite de l’employeur et même en cas d’opposition de ce dernier. Il est toutefois indispensable pour le salarié de démontrer que ces heures étaient nécessaires pour accomplir les tâches demandées (Cass. soc., 14-11-18, n°17-16959, n°17-20659).

De plus, les heures supplémentaires comptabilisées par pointage informatique doivent être payées par l’employeur, qui a implicitement accepté leur réalisation. Autrement dit, l’employeur qui a mis à disposition des salariés un logiciel de pointage accepte implicitement la réalisation des heures supplémentaires (Cass. soc., 8-7-20, n°18-23366), peu important qu’il n’ait pas donné d’autorisation préalable à l’accomplissement de telles heures.

Attention, il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf engagement de l’employeur vis-à-vis du salarié à lui garantir l’exécution d’un certain nombre d’heures supplémentaires.

A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Cass. soc., 10-10-12, n°11-10455).

Ainsi, la suppression d’heures supplémentaires par l’employeur qui ne serait pas justifiée au regard des intérêts de l’entreprise peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et ouvrir droit à indemnisation (Cass. soc., 19-6-08, n°07-40874).

Dans un arrêt du 26 septembre 2018 (n°17-15384), la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que l’omission volontaire de l’employeur, en l’espèce en falsifiant les relevés des disques chronotachygraphes, afin de ne pas payer toutes les heures supplémentaires était caractéristique d’une dissimulation d’emploi salarié, prévue par le dernier alinéa de l’article L 8221-5, 2° du code du travail. Cette reconnaissance peut entraîner le paiement d’une indemnité équivalente à six mois de salaire pour le salarié en cas de rupture du contrat, indemnité non négligeable et forfaitaire, mais il est nécessaire de démontrer l’élément intentionnel de la dissimulation.

Il appartient au salarié qui demande le paiement des heures supplémentaires de présenter au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. soc., 8-3-20, n°18-10919). Il importe peu que les éléments fournis par le salarié présentent des incohérences, qu’ils soient établis pendant la relation de travail ou a posteriori pour les besoins de la procédure. La preuve en la matière est libre. Il peut s’agir de décomptes manuscrits (peu important qu’ils soient établis de manière unilatérale), de capture d’écran, de témoignages, de mails datés…

Pour faciliter la preuve des heures supplémentaires, le salarié peut également se tourner vers le CSE ou l’inspection du travail.

Quelles que soient les modalités d’organisation du travail, l’employeur est tenu de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié. Ces informations donnent lieu à l’établissement de documents susceptibles d’être communiqués à l’inspection du travail, au CSE, aux salariés et, le cas échéant, au juge prud’homal.

Selon l’article L 3171-3 du code du travail, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail les documents permet-tant la comptabilisation du temps de travail accompli par chaque salarié. A défaut, l’employeur commettrait un délit d’obstacle au contrôle.

L’article L 3171-2 du code du travail précise que le CSE peut consulter les documents relatifs au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et leur prise effective pour chacun des salariés concernés (Cass soc., 9-11-16, n°15-10203). A défaut de fournir ces documents au CSE, l’employeur commettrait un délit d’entrave.

Les documents décomptant la durée du travail doivent être conservés par l’employeur pendant une durée de 3 ans correspondant au délai de prescription en matière salariale.