L’employeur peut-il demander le remboursement d’un trop-perçu versé au salarié ?

L’employeur ne peut opérer une retenue sur salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature (art. L 3251-1 du code du travail). Par dérogation aux dispositions de l’article L 3251-1, une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l’employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants : outils et instruments nécessaires au travail, matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage, sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets (art. L 3251-2 du code du travail). Cette compensation sur le salaire doit se faire dans la limite des quotités saisissables. Elle peut se faire sans limite lorsqu’elle s’opère sur des indemnités de licenciement.

La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde, un employeur ne peut, dès lors, retenir sur le salaire d’un travailleur le coût du renouvellement d’un badge lorsque celui-ci l’a détérioré (Cass. soc., 20-4-05, n°03-40069). En l’absence de faute lourde, l’employeur ne peut adopter un tel comportement. Autrement dit, la responsabilité pécuniaire d’un salarié sur le plan contractuel ne peut être engagée à l’égard de l’employeur qu’en cas de faute lourde de sa part. Ce principe vaut également pour le droit à compensation prévu aux articles L 3251-1 et L 3251-2 du code du travail.

La faute lourde se définit comme celle commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Partant de là, un simple manquement, une faute légère, voire une faute grave du travailleur ne suffiront pas à engager sa responsabilité pécuniaire à l’égard de l’employeur. Il ne suffit pas qu’un préjudice soit constaté à l’encontre de l’entreprise, il faut que l’élément intentionnel soit établi. Il a ainsi été jugé que le détournement par un salarié de fonds appartenant à l’entreprise ne suffit pas à établir l’existence d’une faute lourde, il est nécessaire de démontrer qu’en commettant ce détournement, le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur (Cass. soc., 6-7-99, n°97-42815). Si un doute subsiste sur l’intention de nuire, il doit profiter au salarié et la faute lourde doit être écartée.

Cette exigence d’une faute lourde, élevée au rang de principe d’ordre public, permet de faire échec à la mise en œuvre des clauses prévoyant d’engager la responsabilité personnelle du salarié quelle que soit la nature de la faute commise.

Les juges écartent par exemple, l’application d’une clause d’un contrat de travail prévoyant la prise en charge par le salarié de la franchise résultant d’un accident de la circulation survenu avec un véhicule de la société dès lors qu’il n’est pas établi qu’il avait été provoqué par sa faute lourde (Cass. soc., 10-11-92, n°89-40253).