Les derniers CSE ont été élus à la fin de l’année, et la loi fusionnant les anciennes instances représentatives du personnel a déjà plus de 2 ans.
Quel bilan de cette réforme très controversée au travers du rôle de son Secrétaire ?
Actualité sociale et sanitaire oblige, un focus sur le droit de retrait des salariés dans le cadre de la propagation du coronavirus.
Sur le plan juridique, il y a un lien étroit entre ces 2 problématiques car la représentation du personnel, particulièrement via le CSE, doit être associée aux mesures préventives mises en place dans les entreprises pour protéger la vie et la santé des salariés face aux risques viraux en développant notamment les actions de prévention dans ce domaine.
Rappelons que le CSE est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de santé.
D’autant que la combinaison des dispositions légales prévoit l’association des instances représentatives du personnel avant toute mise en œuvre de mesures d’information et de prévention face au risque de pandémie virale.
La légalité d’informations « directes » justifiées par l’urgence sanitaire de la situation qui amèneraient les entreprises à ne pas passer par la case CSE, s’appréciera à notre sens à la lueur de deux critères alternatifs :
– l’urgence de la situation (ce qui reste à démontrer à ce jour pour toutes les entreprises) nécessitant une information directe et immédiate des salariés ;
– le constat qu’il pourrait ne pas s’agir d’un plan d’urgence mais de simples mesures préparatoires ou conservatoires préalables à la mise en place d’une véritable et vérifiable adaptation de l’organisation du travail aux contraintes ouvertes par l’épidémie.
Il faudra donc apprécier en l’espèce, au cas par cas, la nature et l’étendue des mesures mises en place sans consultation préalable pour considérer si ces informations directes seront licites ou non.
Il est indéniable qu’il y aura un avant et un après cette séquence virale, mais la vigilance devra être de mise pour ne pas aboutir au final à l’instauration d’un « état d’urgence contre le droit du travail ».
Il est en effet difficilement concevable d’un point de vue strictement juridique d’imaginer des dérogations pour un temps indéterminé, même par voie d’accord collectif, à des dispositions impératives, par exemple en matière de temps de travail.
Plus largement, cette épidémie nous encourage syndicalement à mettre au cœur de la raison d’être des entreprises des solutions visant à prévenir les atteintes à la santé et à faire bénéficier les salariés de conditions de travail plus favorables pour leur bien-être.
Source: Éditoriaux de jean-claude Mailly
