Clause de mobilité : un refus peut coûter cher !

La clause de mobilité est la clause par laquelle un salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié pour les besoins de l’entreprise.

La mutation qui en découle, constitue une simple modification des conditions de travail et non une modification du contrat (sauf exceptions).

La clause doit être licite, et mise en œuvre par l’employeur, de manière loyale.

Dans certaines circonstances, le refus du salarié d’être muté, est constitutif d’une faute grave pouvant justifier son licenciement.

Tel a été le cas dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 décembre 2023 (Cass. soc., 6-12-23, n°22-21676).

Les faits étaient les suivants : un agent de sécurité se voit avisé, par plusieurs lettres, qu’en application de la clause de mobilité prévue à son contrat, il serait affecté à un autre site. Le salarié refuse plusieurs fois cette mutation. Une procédure disciplinaire est alors lancée à son encontre. Celle-ci n’aboutira pas à une sanction. Cependant, l’employeur décide d’actionner la clause de mobilité qui conduira aux divers refus du salarié eux-mêmes, aboutissant à son licenciement pour faute grave.

Plusieurs questions se posaient à la Cour :

Une mutation consécutive à une procédure disciplinaire inachevée constitue-t-elle un abus de l’employeur dans sa faculté de mettre en œuvre une clause de mobilité ?

Le refus réitéré du salarié d’être muté est-il constitutif d’une faute grave justifiant son licenciement ?

La Cour s’aligne sur la position des juges du fond. Ceux-ci relèvent que l’employeur justifie d’un intérêt de l’entreprise à mettre en œuvre la clause de mobilité. En effet, plusieurs clients se plaignaient du comportement agressif du salarié, et de l’ambiance dégradée sur le site auquel il était affecté. L’employeur justifiait ainsi de contraintes organisationnelles et commerciales l’obligeant à affecter le salarié sur un autre site.

Pour répondre à la première question, la mise en œuvre de la clause de mobilité n’était donc pas abusive dans la mesure où des intérêts stratégiques de l’entreprise (démontrés par l’employeur) l’exigeaient.

Ensuite, la faute grave est constituée dès lors que le salarié a refusé plusieurs fois sa mutation alors qu’elle était dictée par des motifs légitimes. Le licenciement n’est donc pas, en pareille circonstance, dépourvu d’une cause réelle et sérieuse.

La solution de la Haute juridiction paraît équitable dans la mesure, où les agissements du salarié ont conduit à son éjection, malgré une tentative de l’employeur de conserver celui-ci.

Cette solution appelle néanmoins à la prudence quant aux procédures disciplinaires. Cet arrêt démontre que lorsqu’une procédure disciplinaire n’aboutit pas, l’employeur peut trouver d’autres moyens de « sanctionner » le salarié.