L’employeur qui envisage de procéder au licenciement économique d’un salarié doit tenter au préalable de le reclasser. L’offre de reclassement proposée au salarié doit être écrite et précise (art. L. 1233-4 du code du travail). Au choix, l’employeur adresse soit des offres de reclassement de manière personnalisée soit communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
Lorsque l’employeur diffuse une liste de postes disponibles, il revient au salarié de chercher lui-même, dans cette liste, ceux susceptibles de l’intéresser pour ensuite candidater.
En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. Lorsque les offres de reclassement sont diffusées par liste, l’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai fixé vaut refus des offres.
En revanche, l’employeur est libre de choisir la durée du délai de réponse pour le salarié à qui il a adressé une offre personnalisée. Toutefois, ce délai doit tenir compte du reclassement proposé et de l’ampleur des changements que celui-ci implique. Un délai de 4 jours francs a ainsi été jugé insuffisant pour un salarié dont l’avenir professionnel et financier se trouvait menacé (Cass. soc., 19-2-14, n°12-28404).
Le salarié est en droit de refuser les offres de reclassement, proposées par l’employeur, sans que cela constitue un motif de licenciement. Quand toutes les possibilités de reclassement sont épuisées, l’employeur peut procéder au licenciement économique du salarié.
Lorsque l’employeur propose un poste de reclassement (notamment à plusieurs salariés), il n’a pas l’obligation de garantir au salarié que celui-ci lui sera attribué s’il l’accepte (Cass soc., 11-5-22, n°21-15250). En revanche, l’employeur doit garantir aux salariés, à qui il fait une offre de reclassement, une priorité d’attribution des postes proposés par rapport à des candidats extérieurs et à des salariés non menacés de licenciement.
L’employeur ne peut, par exemple, limiter ses offres personnalisées ni en fonction de la volonté présumée du salarié de les refuser (Cass. soc., 24-6-08, n°06-45870), ni en fonction d’un questionnaire rempli par le salarié avant toute offre de reclassement (Cass. soc., 4-3-09, n°07-42381). Autrement dit, l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, lorsque celle-ci a été exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète (Cass. soc., 7-12-22, n°21-16000).
Selon l’article D. 1233-2-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par le décret du 21 décembre 2017, l’offre de reclassement doit, au minimum, contenir un certain nombre d’information :
– L’intitulé du poste et son descriptif ;
– Le nom de l’employeur ;
– La nature du contrat de travail ;
– La localisation du poste ;
– Le niveau de rémunération ;
– La classification du poste.
L’absence de l’une de ces 6 informations obligatoires ne constitue pas une simple irrégularité de procédure mais un manquement à l’obligation de reclassement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse vient de juger récemment la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 23-10-24, n°23-19629).
Dans l’affaire ayant donné lieu à cet arrêt, l’offre de reclassement adressée à la salariée ne comportait ni le nom de l’employeur ni la classification du poste ni la nature du contrat de travail. La cour d’appel a pu en déduire que l’employeur n’avait pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, se contentant d’une offre de reclassement imprécise et formelle, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dans une précédente affaire (interprétant l’article L 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2015-990 du 6 août 2015), la Cour de cassation avait déjà indiqué qu’une offre de reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique, qui ne mentionne pas la rémunération attachée au poste, ne constitue pas une offre de reclassement suffisamment précise (Cass. soc., 15-6-22, n°21-10676).
