La Cour de cassation, par un arrêt du 4 septembre 2024 (Cass. soc., 4-9-24, n°23-10520), vient clarifier les conséquences indemnitaires de la violation du temps de repos du salarié durant l’exécution du contrat de travail, une fois que ce dernier a été rompu.
En l’espèce un salarié est engagé comme VRP. Il sera licencié quelques années plus tard. Il saisit alors le conseil de prud’hommes afin de remettre en cause son licenciement.
En appel, l’employeur est condamné à verser un rappel d’indemnité de licenciement. L’employeur fait grief à l’arrêt de lui enjoindre à verser ce complément et forme alors un pourvoi en cassation.
A l’appui de son pourvoi, l’employeur avance que l’indemnité pour violation du temps de repos à laquelle il a été condamné, a une nature indemnitaire, de sorte qu’elle ne pouvait pas entrer en compte dans l’assiette de calcul aussi bien de l’indemnité de licenciement que de celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur, d’une certaine manière, formule que l’indemnité pour violation du temps de repos ne peut pas venir gonfler les indemnités de rupture.
La Cour de cassation accueille favorablement l’argument de l’employeur.
Elle rappelle dans un premier temps que le salaire à prendre en compte pour le calcul des indemnités de rupture est selon la formule la plus avantageuse, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.
Elle rappelle ensuite, que si la formule retenue est celle du tiers des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Enfin, elle affirme et c’est ici le point essentiel de cet arrêt, que l’indemnité due au salarié au titre des contreparties obligatoires en repos qui n’ont pas été prises, a la nature de dommages-intérêts. Cette indemnité n’a pas la nature de salaire. Elle n’a donc pas à être prise en compte dans le calcul des indemnités de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Formulée d’une autre manière, l’indemnité versée au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise, doit faire l’objet d’un paiement à part, et ne peut pas venir augmenter les indemnités de rupture.
La distinction des postes de préjudice n’est pas nouvelle.
Il en va ainsi, par exemple des congés payés qui n’ont pas pu être pris. L’indemnité de congés payés fait l’objet d’un paiement à part, aux côtés des indemnités de rupture (licenciement, préavis, licenciement sans cause réelle et sérieuse), voir en ce sens un arrêt du 14 décembre 2005 (Cass. soc., 14-12-05, n°03-45318).
On retiendra donc que des préjudices distincts doivent être réparés séparément, fût-ce de la même manière, au moyen d’une indemnité.
